Mit der Covid-19-Pandemie ist die organisationale Resilienz in den Fokus von Unternehmen gerückt. Es geht um die Frage, wie Unternehmen angesichts disruptiver und tiefgreifender gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und technologischer Veränderungen nicht nur überleben, sondern auch gedeihen können. Auf Basis von narrativen Interviews beleuchtet dieser Beitrag, wie sich durch Erzählungen von Krisenmanagern die Resilienz eines Unternehmens erschließen und stärken lässt.

Der Beitrag entwirft mit dem Stuttgarter Führungsmodell ein System kontextbedingter Unternehmensführung, das abhängig vom jeweiligen Führungskontext die situative Wahl sowohl des Führungsstils als auch des geeigneten Führungssystems ermöglicht.

Das Gesundheitswesen steht im Fokus der Corona-Krise. Wie geht das Management einer Spitalgruppe mit dieser Herausforderung um? Worauf kommt es bei der Bewältigung dieser Krise an? Es erstaunt nicht, dass es weniger die technischen Abläufe sind, die den Unterschied machen. Es sind vielmehr die Haltungen und das Verhalten, die es ermöglichen, diese schwierige Situation zu bewältigen und sogar daraus zu lernen.

Wegen des Coronavirus "mutierten" viele Unternehmen beinahe über Nacht zu Labors. Sie waren gezwungen, mutige Versuche zu wagen, und bisher Undenkbares wurde Realität: flächendeckende Homeoffice-Arbeit, blindes Vertrauen in das Improvisationsvermögen virtuell arbeitender Teams etc. Diese ungeplanten Experimente bieten eine einmalige Gelegenheit, die Führungskultur von untauglichen Vorurteilen, Dogmen und Tabus zu befreien und intelligent weiterzuentwickeln.

Banken implementieren Klimastrategien in sehr unterschiedlichem Maße. Woran liegt das? Eine multiple Fallstudie zeigt, dass es der institutionelle Hintergrund einer Bank im Zusammenspiel mit kritischen Zwischenfällen ist, der die Aufmerksamkeit des Managements auf Umweltaspekte lenkt und somit substanzielle Nachhaltigkeitsstrategien ermöglicht.

Extrinsische Anreize sind weit verbreitet, haben aber meistens nur einen kurzfristigen Motivationseffekt. Der Frage, welche organisationalen Bedingungen bereitgestellt werden müssen, damit Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind, wird in diesem Beitrag nachgegangen. Dabei wird die Methode des vernetzten Denkens nach Frederic Vester angewandt.